Coaching w pracy menedżera

Coaching w pracy menedżera

Dlaczego warto wziąć udział w szkoleniu Coaching w pracy menedżera?

 

can-stock-photo_csp14557404[1]
Każdy menadżer chciałby otaczać się ludźmi profesjonalnymi, kompetentnymi i oddanymi. Często jednak menadżer staje przed trudnym zadaniem wyszlifowania potencjału, jaki jest widoczny w pracowniku.To szkolenie ma na celu nauczyć menadżerów takiego zarządzania, by swoim zachowaniem przyczyniali się do rozwoju pracownika w wybranym przez nich kierunku.

Jakie atuty ma nasze szkolenie Coaching w pracy menedżera?

  • MATERIAŁY SZKOLENIOWE to nie tylko slajdy. Są one tworzone w postaci praktycznego podręcznika o dużej objetności (60-90 stron).
  • TRENER PRAKTYK – Szkolenie Coaching w pracy menedżera prowadzi trener z dużym doświadczeniem szkoleniowym i biznesowym;
  • PROGRAM SZKOLENIA – szkolenie Coaching w pracy menedżera jest bardzo praktyczne (szczegóły merytoryczne możesz zobaczyć poniżej) i realizowane w aktywny sposób (casy, ćwiczenia, formularze).

Po szkoleniu Coaching w pracy menedżera:

  • Poznasz zasady i metody prowadzenia coachingu;
  • Udoskonalisz umiejętności prowadzenia rozmów coachingowych, w tym: zawiązywania kontraktu, budowania relacji z osobą coachowaną, rozmowa o obszarach rozwojowych, udzielanie informacji zwrotnej, wspólne szukanie rozwiązań i ustalanie celów rozwojowych.

Kogo zapraszamy na szkolenie Coaching w pracy menedżera?

  • Coachów;
  • Trenerów;
  • Osoby zajmujące się rozwojem;
  • Kadrę kierowniczą;

W jakiej formie prowadzone jest szkolenie Coaching w pracy menedżera?

Szkolenie jest prowadzone w formie aktywnego warsztatu.
Działamy zgodnie z sentencją Konfucjusza:
“Po­wiedz mi, a za­pomnę. Po­każ mi, a za­pamiętam. Pozwól mi zro­bić, a zrozumiem”.                                       
W szkoleniu wykorzystujemy różne formy aktywności edukacyjnej jak ćwiczenia w zespołach, w parach, dyskusje, moderacje, prezentacje, gry, symulacje, casy przeplatane mini wykładami. Największą wartością w szkoleniu są symulacje prowadzone na praktycznych przykładach.

Jaki jest program szkolenia Coaching w pracy menedżera?

MODUŁ I. 
COACHING JAKO SKUTECZNE NARZĘDZIE DOSKONALENIA UMIEJĘTNOŚCI PODWŁADNYCH
ISTOTA COACHINGU MENEDŻERSKIEGO 

  • Określanie celów;
  • Wydobywanie zasobów;
  • Osiąganie celów;
  • Słuchanie i zadawanie pytań;
  • Udzielanie informacji zwrotnych;
  • Różnice między coachingiem tradycyjnym i menedżerskim;

KORZYŚCI Z COACHINGU W PRACY MENEDŻERA

  • Uświadomienie pracownikom ich słabych i mocnych stron;
  • Generowanie ich kreatywności;
  • Budowanie ich pewności siebie;
  • Motywowanie do pracy;
MODUŁ II. 
POSTAWY, UMIEJĘTNOŚCI, NARZĘDZIA MENADŻERA – COACHA DZIAŁANIA
POSTAWY MENEDŻERA – COACHA 

  • Szybkie dostrzeganie oznak trudności;
  • Ciekawość;
  • Docenianie;
  • Inicjatywa;
  • Otwartość;
  • Empatia;
  • Nawyk działania (proaktywność);
  • Przywództwo i zespołowość;

UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERA – COACHA 

  • Budowanie dojrzałych relacji;
  • Mówienie by być słyszanym;
  • Słyszenie, co ludzie mówią, a czego nie mówią;
  • Udzielanie informacji zwrotnych i wyprzedających
  • Prowadzenie rozmów coachingowych;
  • Kształtowanie właściwych relacji w zespole;
  • Tworzenie przejrzystych zasad współpracy;
  • Asertywność;
  • Stosowanie inteligencji emocjonalnej;

NARZĘDZIA PRACY MENEDŻERA – COACHA:

  • Narzędzia służące budowaniu relacji;
  • Narzędzia do pracy z celami;
  • Narzędzia do wydobywania zasobów;
  • Narzędzia do pracy z zasobami;
MODUŁ III. 
PLANOWANIE DZIAŁAŃ COACHINGOWYCH
  • Definiowanie celów coachingowych;
  • Celowość i spójność procesu coachingowego: umiejętność dostrzegania i określania problemu;
MODUŁ IV. 
RÓŻNORODNE METODY PRAKTYCZNEGO COACHINGU
  • On job training;
  • Obserwacje;
  • „Mystery client”;
  • Indywidualne spotkania coachingowe;
  • Wywiady (przełożony, współpracownik, podwładny, klient);
  • Samoocena pracowników;
MODUŁ V. 
MODEL ROZMOWY COACHINGOWEJ
  • Częstotliwość zbierania danych;
  • Kryteria oceny jakości rozmów;
  • Budowanie kwestionariuszy zbierania danych, formularzy oceny;
MODUŁ VI. 
KONTROLA DZIAŁAŃ
  • Samokontrola pracownika;
  • Podsumowanie obserwacji;
  • Analiza zakłóceń, błędów, braku oczekiwanych efektów, wyciąganie wniosków;
MODUŁ VII. 
INFORMACJA ZWROTNA JAKO NARZĘDZIE ROZWOJU PRACOWNIKA
  • Przygotowanie do udzielania informacji zwrotnych;
  • Wyrażanie niezadowolenia – zasada czterech kroków;
  • Zasady udzielania feedbacku;
  • Feedback pozytywny – przekazywanie informacji o zadowalającej jakości pracy;
  • Feedback negatywny – przekazywanie informacji o niezadowalającej jakości pracy (błędy, niestosowane zachowania itp.);

 

Prześlij komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *